Zavarovalnica Triglav je největší slovinskou pojišťovnou a kontrolní společností skupiny Triglav a je vedoucí pojišťovací a finanční skupinou ve Slovinsku a v regionu Adria. Skupina působí na sedmi trzích v šesti zemích a na dalších mezinárodních trzích prostřednictvím partnerství se společnostmi pro zprostředkování pojištění, reprezentaci a zajištění. Svými znalostmi, zkušenostmi a finanční silou podporuje důvěru zákazníků a dalších zainteresovaných stran již více než 120 let. Klíčovými pilíři jejího podnikání jsou pojištění a správa aktiv. Hlavními hodnotami společnosti jsou vstřícnost, jednoduchost a spolehlivost. Její vizí je nastavit standard výjimečné uživatelské zkušenosti, a to vždy a všude. Díky trvale udržitelnému zaměření jejich činnosti je pro zaměstnance prostředím orientovaným na rozvoj, propojeným s partnery a pro investory stabilní, bezpečnou a výnosnou investicí.

V rámci rozvoje organizační kultury pokračují ve vytváření vysoce úspěšné a na služby orientované organizační kultury, která podporuje strategické směry podnikání, a organizačního prostředí, které podporuje zdravé, spokojené a angažované zaměstnance, aby rozvíjeli své dovednosti a kompetence k úspěšnému dosahování cílů. Zvláštní důraz je kladen na týmovou práci, mezigenerační spolupráci, zdravý způsob života a práce a orientaci na vztahy.

Již před deseti lety jim personální prognózy ukázaly, že podíl starších zaměstnanců se v příštím období výrazně zvýší. Toto zjištění je při současném zohlednění demografické situace ve Slovinsku podnítilo k rychlému jednání. Jejich cílem bylo zajistit dostatečný počet odborně vzdělaných a kompetentních zaměstnanců, digitalizovat a optimalizovat pracovní procesy, zvýšit digitální kompetence zaměstnanců, zlepšit pověst značky zaměstnavatele a změnit organizační kulturu tak, aby byla příznivá i pro věkovou diverzitu. Začali připravovat starší zaměstnance na změny a podporovat je v celoživotním vzdělávání, aby zabránili předčasnému odchodu do kognitivního důchodu a zvýšili motivaci k práci. Dnes i díky změně důchodové legislativy zůstávají starší zaměstnanci delší dobu aktivními v pracovním procesu. Jako zaměstnavatel podporují práci ve věkově smíšených pracovních skupinách, čímž vytvářejí vhodné prostředí pro rozvoj vzájemného mentoringu a zabraňují tomu, aby starší zaměstnanci při odchodu ztratili organizační znalosti, které získali během dlouholeté profesní kariéry.

Zahájili tedy implementaci několika projektů. Na začátku věnovali hodně času informování zaměstnanců, jejich motivaci k přijímání změn a celoživotnímu vzdělávání a k péči o udržení jejich psychofyzické kondice. V následujícím období ve spolupráci s Institutem dr. Antona Trstenjaka vypracovali a realizovali vzdělávací program pro vedoucí zaměstnance a manažery. Vedoucí pracovníci byli vedeni k aktivnímu zapojení starších zaměstnanců, k zavádění změn v organizaci práce a k vytváření věkově smíšených pracovních skupin. Dnes většina starších zaměstnanců zůstává spokojenými a aktivními vykonavateli pracovních úkolů až do splnění podmínek pro odchod do důchodu, a někteří i déle.

Ani dobře naplánované a realizované aktivity v procesu adaptace starších zaměstnanců nezaručují rychlé změny. První výsledky jsou patrné až po několika letech. Zpočátku se setkávaly s rezervovanou reakcí starších zaměstnanců i vedoucích pracovníků. Jejich starší zaměstnanci, přestože si byli vědomi změn, se stále příliš často snažili rychle odejít a jejich zájem o vzdělávání a další práci rostl pomalu. Také vedoucí pracovníci potřebovali podporu a neustálé povzbuzování při zapojování starších pracovníků, zavádění nových způsobů práce a přizpůsobování pracovního prostředí a pracovních procesů.

Důsledná a komplexní komunikace se staršími pracovníky a vedoucími je proto nesmírně důležitá. Vzhledem k tomu, že v prvních fázích projektu je pokrok minimální, hrozí pokles motivace k další práci i v profesionálním týmu. Je nesmírně důležité, aby projektový manažer získal podporu vrcholového vedení, aby průběžně monitoroval proces, zintenzivnil činnosti, když dojde k jejich stagnaci, staral se o motivaci týmu k prováděným činnostem, informoval všechny klíčové zainteresované strany a propagoval důležité úspěchy starších zaměstnanců a věkově smíšených pracovních skupin.

Především je třeba nešetřit časem, který je věnován komunikaci a propagaci práce ve věkově smíšených pracovních skupinách. V takových formách práce získávají všichni, tedy i mladí lidé, mj. tacitní znalosti starších pracovníků, které by jinak s jejich odchodem byly ztraceny, a starší zaměstnanci digitální znalosti a dovednosti, které jim mohou poskytnout mladší kolegové.

bezpečnější budoucnost pro všechny zúčastněné