Zavarovalnica Triglav ist die größte slowenische Versicherungsgesellschaft und die Dachgesellschaft der Triglav Group – der führenden Versicherungs- und Finanzgruppe in Slowenien und in der Adria-Region. Die Gruppe ist auf sieben Märkten in sechs Ländern und international durch Partnerschaften mit Unternehmen für Versicherungsvermittlung, -vertretung und -rückversicherung tätig. Mit ihrem Wissen, ihrer Erfahrung und ihrer Finanzkraft bestätigt sie seit mehr als 120 Jahren das Vertrauen der Kund*innen und anderer Interessengruppen. Die wichtigsten Tätigkeitsbereiche des Unternehmens sind die Versicherung und die Vermögensverwaltung. Die wichtigsten Werte des Unternehmens sind Reaktionsfähigkeit, Einfachheit und Zuverlässigkeit. Seine Vision ist es, den Standard für ein außergewöhnliches Nutzererlebnis zu setzen – immer und überall. Mit einer nachhaltigen Ausrichtung der Geschäftstätigkeit ist sie ein entwicklungsorientiertes Umfeld für Mitarbeiter*innen, verbunden mit Partnern und eine stabile, sichere und profitable Anlage für Investor*innen.

Im Rahmen der Entwicklung der Organisationskultur schaffen sie weiterhin eine äußerst erfolgreiche und dienstleistungsorientierte Organisationskultur, die die strategischen Geschäftsausrichtungen unterstützt, sowie ein Organisationsumfeld, das gesunde, zufriedene und engagierte Mitarbeiter*innen dazu ermutigt, Fähigkeiten und Kompetenzen zu entwickeln, um Ziele erfolgreich zu erreichen. Besonderer Wert wird auf Teamarbeit, generationenübergreifende Zusammenarbeit, eine gesunde Lebens- und Arbeitsweise und Beziehungsorientierung gelegt.

Schon vor zehn Jahren zeigten ihnen Personalprognosen, dass der Anteil älterer Arbeitnehmer*innen in der nächsten Zeit deutlich steigen wird. Diese Erkenntnis, bei gleichzeitiger Berücksichtigung der demografischen Situation in Slowenien, veranlasste sie zum schnellen Handeln. Ihr Ziel war es, eine ausreichende Anzahl fachlich geschulter und kompetenter Mitarbeiter*innen sicherzustellen, Arbeitsprozesse zu digitalisieren und zu optimieren, die digitalen Kompetenzen der Mitarbeiter*innen zu erhöhen, den Ruf der Arbeitgebermarke zu verbessern und die Organisationskultur so zu verändern, dass sie auch der Altersvielfalt förderlich ist. Sie begannen damit, ältere Beschäftigte auf Veränderungen vorzubereiten und sie zu lebenslangem Lernen zu ermutigen, um eine kognitive Frühverrentung zu verhindern und die Arbeitsmotivation zu steigern. Heute bleiben ältere Arbeitnehmer*innen auch aufgrund der geänderten Rentengesetzgebung länger aktiv am Arbeitsprozess beteiligt. Als Arbeitgeber fördert Triglav die Arbeit in altersgemischten Arbeitsgruppen und schafft so ein geeignetes Umfeld für die Entwicklung gegenseitigen Mentorings und verhindert, dass beim Ausstieg ältere Mitarbeiter*innen ihr in vielen Berufsjahren erworbenes Organisationswissen verloren geht.

Sie begannen die Arbeit auf Projektbasis. Zu Beginn wurde viel Zeit darauf verwendet, die Mitarbeiter*innen zu informieren, sie zur Akzeptanz von Veränderungen und lebenslangem Lernen zu ermutigen und sich um die Erhaltung ihrer psychophysischen Verfassung zu kümmern. In der Folgezeit wurde in Zusammenarbeit mit dem Institut von Dr. Anton Trstenjak ein Bildungsprogramm für ältere Beschäftigte und Führungskräfte entwickelt und umgesetzt. Die Führungskräfte wurden ermutigt, ältere Mitarbeiter*innen aktiv einzubeziehen, Änderungen in der Arbeitsorganisation vorzunehmen und altersgemischte Arbeitsgruppen zu bilden. Heute sind die meisten älteren Arbeitnehmer*innen zufrieden und erfüllen ihre Arbeitsaufgaben aktiv, bis sie die Voraussetzungen für den Ruhestand erfüllen, einige sogar noch länger.

Selbst gut geplante und durchgeführte Aktivitäten im Anpassungsprozess älterer Arbeitnehmer*innen garantieren keine schnellen Veränderungen. Die ersten Ergebnisse sind erst nach mehreren Jahren erkennbar. Anfangs stießen sie sowohl bei den älteren Mitarbeitern*innen als auch bei den Führungskräften auf Zurückhaltung. Ihre älteren Angestellten versuchten, obwohl sie sich der Veränderungen bewusst waren, noch zu oft, früh zu gehen, und ihr Interesse am Lernen und Weiterarbeiten wuchs nur langsam. Auch die Führungskräfte brauchten Unterstützung und ständige Ermutigung, um die Älteren einzubeziehen, neue Arbeitsmethoden einzuführen und das Arbeitsumfeld und die Arbeitsabläufe anzupassen.

Daher ist eine konsequente und umfassende Kommunikation mit Senior*innen und Führungskräften äußerst wichtig. Da die Fortschritte in den ersten Phasen des Projekts minimal sind, besteht die Gefahr, dass die Motivation, die Arbeit fortzusetzen, selbst in einem professionellen Team nachlässt. Es ist äußerst wichtig, dass der/ die Projektleiter*in die Unterstützung der obersten Führungsebene erhält, um den Prozess kontinuierlich zu überwachen, die Aktivitäten zu intensivieren, wenn es zu einem Stillstand kommt, für die Motivation des Teams über die durchgeführten Aktivitäten zu sorgen, alle wichtigen Interessengruppen zu informieren und die wichtigen Leistungen der älteren Mitarbeiter*innen und altersgemischten Arbeitsgruppen zu fördern.

Vor allem darf nicht an Zeit gespart werden, die für die Kommunikation und die Förderung der Arbeit in altersgemischten Arbeitsgruppen aufgewendet wird. Bei solchen Arbeitsformen gewinnen alle, also auch die jungen Menschen, z. B. das implizite Wissen der Älteren, das sonst mit deren Fortgang verloren ginge, und die Älteren die digitalen Kenntnisse und Fähigkeiten, die ihnen die jüngeren Kolleg*innen vermitteln können.

Kommunikation, Vertrauen, Geduld, generationsübergreifend, Motivation