Zavarovalnica Triglav jest największą słoweńską firmą ubezpieczeniową i spółką kontrolną Grupy Triglav oraz wiodącą grupą ubezpieczeniową i finansową w Słowenii i regionie Adriatyku. Grupa działa na siedmiu rynkach w sześciu krajach i na wielu innych rynkach międzynarodowych poprzez partnerstwa z firmami zajmującymi się pośrednictwem ubezpieczeniowym, reprezentacją i reasekuracją. Swoją wiedzą, doświadczeniem i siłą finansową od ponad 120 lat wzbudza zaufanie klientów i innych interesariuszy. Głównymi filarami jej działalności są ubezpieczenia i zarządzanie aktywami. Główne wartości firmy to responsywność, prostota i niezawodność. Jej wizją jest ustanowienie standardu wyjątkowego doświadczenia użytkownika – zawsze i wszędzie. Dzięki zrównoważonej orientacji działalności jest środowiskiem zorientowanym na rozwój pracowników, połączonym z partnerami oraz stabilną, bezpieczną i opłacalną inwestycją dla inwestorów.

W ramach rozwoju kultury organizacyjnej nadal tworzą wysoce skuteczną i zorientowaną na usługi kulturę organizacyjną, która wspiera strategiczne kierunki biznesowe oraz środowisko organizacyjne, które zachęca zdrowych, zadowolonych i zaangażowanych pracowników do rozwijania umiejętności i kompetencji w celu skutecznego osiągania celów . Szczególny nacisk kładzie się na pracę zespołową, współpracę międzypokoleniową, zdrowy tryb życia i pracy oraz nastawienie na relacje.

Już dziesięć lat temu prognozy personalne wskazywały im, że w kolejnym okresie udział starszych pracowników znacznie wzrośnie. Odkrycie to, biorąc jednocześnie pod uwagę sytuację demograficzną w Słowenii, zachęciło ich do szybkiego działania. Ich celem było zapewnienie odpowiedniej liczby profesjonalnie wyszkolonych i kompetentnych pracowników, digitalizacja i optymalizacja procesów pracy, podniesienie kompetencji cyfrowych pracowników, poprawa reputacji marki pracodawcy oraz zmiana kultury organizacyjnej tak, aby sprzyjała również zróżnicowaniu wiekowemu. Zaczęli przygotowywać starszych pracowników do zmian i zachęcać ich do uczenia się przez całe życie, aby zapobiegać przedwczesnej emeryturze poznawczej i zwiększać motywację do pracy. Dziś, nawet ze względu na zmianę ustawodawstwa emerytalnego, starsi pracownicy dłużej pozostają aktywnymi wykonawcami procesów pracy. Jako pracodawca zachęcają do pracy w zróżnicowanych wiekowo zespołach pracowniczych, stwarzając tym samym odpowiednie warunki do rozwoju wzajemnego mentoringu i zapobiegając utracie przez starszych pracowników wiedzy organizacyjnej zdobytej przez wiele lat pracy zawodowej wraz z odejściem.

Pracę rozpoczęli od projektu. Na początku dużo czasu poświęcali informowaniu pracowników, zachęcaniu ich do akceptacji zmian i uczenia się przez całe życie oraz dbaniu o utrzymanie ich kondycji psychofizycznej. Poniżej we współpracy z Instytutem dr. Anton Trstenjak opracował i wdrożył program edukacyjny dla starszych pracowników i menedżerów. Zachęcano menedżerów do aktywnego angażowania starszych pracowników, wprowadzania zmian w organizacji pracy oraz tworzenia grup roboczych zróżnicowanych wiekowo. Obecnie większość starszych pracowników pozostaje zadowolonymi i aktywnymi wykonawcami zadań do czasu spełnienia warunków przejścia na emeryturę, a niektórzy nawet dłużej.

Nawet dobrze zaplanowane i zrealizowane działania w procesie adaptacji starszych pracowników nie gwarantują szybkich zmian. Pierwsze efekty są zauważalne po kilku latach. Na początku spotykali się z powściągliwą reakcją zarówno ze strony starszych pracowników, jak i menedżerów. Ich starsi pracownicy, mimo świadomości zmian, wciąż zbyt często starali się szybko odejść, a ich zainteresowanie nauką i kontynuacją pracy rosło powoli. Menedżerowie potrzebowali również wsparcia i stałej zachęty do angażowania osób starszych, wprowadzania nowych sposobów pracy oraz dostosowywania środowiska pracy i procesów pracy.

Dlatego spójna i kompleksowa komunikacja z seniorami i liderami jest niezwykle ważna. Ponieważ postępy w pierwszych etapach projektu są minimalne, istnieje ryzyko spadku motywacji do dalszej pracy nawet w profesjonalnym zespole. Niezwykle ważne jest, aby kierownik projektu uzyskał wsparcie najwyższego kierownictwa, aby na bieżąco monitorować proces, intensyfikować działania w przypadku zastoju, dbać o motywację zespołu o prowadzonych działaniach, informować wszystkich kluczowych interesariuszy oraz promować ważne osiągnięcia starsi pracownicy i mieszane wiekowo grupy pracownicze.

Przede wszystkim nie mogą skąpić czasu, który poświęcają na komunikację i promocję pracy w grupach zróżnicowanych wiekowo. Na takich formach pracy zyskują wszyscy, młodzi ludzie. I. G. ukrytą wiedzę seniorów, która w przeciwnym razie zostałaby utracona wraz z ich odejściem, a seniorzy wiedzę i umiejętności cyfrowe, które mogą im zapewnić młodsi koledzy.

bezpieczniejszą przyszłość dla wszystkich zainteresowanych stron