PERFORMIA je mezinárodní organizace působící ve 30 zemích světa, ve kterých už dnes tisíce firem zlepšilo svou prosperitu právě díky správně sestaveným týmům plným produktivních lidí. V České republice je společnost tvořena 21 zaměstnanci. Jejím účelem je podporovat společnosti s hodnotnými produkty či službami v oblasti budování týmů. Pořádá pravidelné přednášky, semináře a workshopy a předává tak ucelené know-how a efektivní online nástroje, které v rukou firem, nejen malých a středně velkých, ale i velkých, činí výběr a vedení zaměstnanců úspěšnějším. Ty pak díky tomu mohou naplnit své vlastní cíle, růst a prosperovat.

PERFORMIA v České republice je relativně malá společnost. Náplní práce jejích zaměstnanců je převážně poradenská činnost a zaměstnává několik seniorních zaměstnanců. Při výběru svých nových zaměstnanců hraje roli jednak celkový postoj osoby, která nové zaměstnance vybírá, a nepřítomnost předsudků vůči věku. Nelpí na náboru pouze mladých lidí a nebrání se jakémukoliv věku nastupujících zaměstnanců. Směrodatná je pro ně ochota pracovat a orientace na výsledky. Důležitá je hlavně také předchozí praxe. Jestliže zaměstnanec prokáže, že několik desítek let pracoval velmi výkonně a má ochotu pracovat, je to pro ně ukazatel, že člověk bude chtít být platný a dosahovat určitých výsledků. Jsou si rovněž vědomi, že dle svého věku již nebude starší zaměstnanec tak výkonný jako v předchozím životě, ale bude se chtít stále cítit platný. Ochota se vzdělávat, měnit a přizpůsobovat se do určité míry pracovnímu prostředí je pro ně rovněž důležitým měřítkem. Pokud splňuje výše uvedené, může se poté začlenit i do jejich týmu. Společnost touží po různorodém a věkově rozmanitém týmu, věk zaměstnance u nich vůbec nerozhoduje. Naopak preferují přijímat takové zaměstnance, kteří za sebou mají prokazatelně dobrou produkci, hodně pomáhají a do práce dávají své srdce. S poměrně malým týmem dělají velké efekty, jsou otevření všem lidem a snaží se z nich vytáhnout jejich skrytý potenciál.

Společnost ocenila přístup konkrétního staršího zaměstnance, který už toho měl hodně za sebou a sám přišel s návrhem, že by rád předával své zkušenosti dále, tedy mladšímu, juniornímu zaměstnanci. Tento zaměstnanec se následně stal více nabitým, měl radost z práce a o to více ho naplňovala. Zlepšila se také jeho psychika, zvýšila se produktivita a rovněž klesla frekvence původní dramatizace. Dostal nový úkol, poslání, a to se stalo velmi přínosným nejen pro společnost.

Žádný konkrétní odpor ve spojitosti s adaptací seniorů ve společnosti nenastal. Překážkou však mohou být například pracovní návyky a vlastní styl zaměstnance či nové nároky, na které není, vzhledem k rokům předchozí práce v jiných společnostech, zvyklý. Pro takového zaměstnance je o něco těžší se přizpůsobit a na začátku jsou pro něj některá nová pravidla náročnější. Pokud je ale zaměstnanec ochotný, nakonec se úspěšně adaptuje. V takových případech je velice důležitá komunikace s dotyčným, je potřeba vysvětlovat důvody a argumentovat, aby postupy pochopil a byl ochotný na konkrétní jiná pravidla přistoupit. Celková adaptace takového zaměstnance včetně diskuzí pak trvá 1–2 měsíce. Je to sice náročnější, ale ve výsledku to přináší benefity oběma stranám.

Doporučili by v případě náboru starších zaměstnanců v zavést a aktualizovat návody a pokyny pro zaměstnance s důslednějším popisem důvodů, což by mohlo ulevit od vysvětlování v budoucnu. Dále doporučují zaměstnavatelům mít více porozumění pro své nové starší pracovníky a zavést přednostní testování pracovních adeptů formou testů a dotazníků. Je tak možné získat více informací o konkrétním zaměstnanci a pro zaměstnavatele může být následně jednodušší se rozhodnout, zda zaměstnance přijmout.

K seniorním zaměstnancům je potřeba pokud možno přistupovat individuálně, což je sice časově náročné, ale má to svůj účel. Klíčové je porozumění a poznání silných stránek osobnosti a jejich plné využití. Čím lépe dokážete daného zaměstnance poznat, tím snazší bude ho začlenit do pracovního procesu, využít jeho klady a plně tak využít jeho potenciál. Naopak je potřeba předem ošetřit jeho slabé stránky, aby se v pracovním procesu projevovaly co nejméně.

Navrhují také nepředpokládat, že v případě staršího zaměstnance bude dotyčný všechno znát a vědět, ale zjišťovat, v čem není zaměstnanec úplně zběhlý. Vhodné je proto neustále podporovat jejich vzdělávání a kvalifikaci. Při včasném zachycení nemusí docházet k časovým prodlevám a zaměstnanec, včetně společnosti, se tak může posouvat dál rychleji.

poradenství, online nástroj, seminář, trénink, workshop, výběr a hodnocení zaměstnanců, předávání zkušeností, porozumění, potenciál, příležitost, vzdělávání