PERFORMIA ist eine internationale Organisation, die in 30 Ländern auf der ganzen Welt tätig ist und in der bereits Tausende von Unternehmen ihren Wohlstand dank gut zusammengestellter Teams voller produktiver Mitarbeiter*innen verbessert haben. In der Tschechischen Republik besteht das Unternehmen aus 21 Personen. Ihr Ziel ist es, Unternehmen mit wertvollen Produkten oder Dienstleistungen im Bereich der Teambildung zu unterstützen. In regelmäßig stattfindenden Vorträgen, Seminaren und Workshops vermittelt das Unternehmen umfassendes Know-how und effektive Online-Tools, mit denen nicht nur kleine und mittlere, sondern auch große Unternehmen ihre Mitarbeiter*innen erfolgreicher auswählen und führen können. So können sie ihre eigenen Ziele erfüllen, wachsen und gedeihen.

PERFORMIA in der Tschechischen Republik ist ein relativ kleines Unternehmen. Seine Mitarbeiter*innen sind hauptsächlich in der Beratung tätig und es hat mehrere ältere Angestellte. Bei der Auswahl neuer Arbeitskräfte spielt die allgemeine Arbeitseinstellung eine wesentlich wichtigere Rolle als das Alter der Kandidat*innen. Das Unternehmen besteht nicht darauf, nur junge Leute einzustellen, und begrüßt jedes Alter der neuen Mitarbeiter*innen. Wichtig sind für sie Arbeitsbereitschaft, Ergebnisorientierung und Vorerfahrungen. Wenn ein*e Bewerber*in nachweist, dass er/ sie mehrere Jahrzehnte lang sehr effizient gearbeitet hat und über eine hohe Arbeitsbereitschaft verfügt, ist dies für sie ein Indikator dafür, dass die Person sich nützlich machen und bestimmte Ergebnisse erzielen will. Sie sind sich auch darüber im Klaren, dass ältere Arbeitnehmer*innen je nach Alter nicht mehr so leistungsfähig sind wie in ihrem früheren Leben, sich aber immer noch wertgeschätzt fühlen wollen. Die Bereitschaft, zu lernen, sich zu verändern und sich an ein bestimmtes Arbeitsumfeld anzupassen, ist für sie ebenfalls ein wesentlicher Faktor. Wenn der/ die Kandidat*in die oben genannten Voraussetzungen erfüllt, kann er oder sie sich dem Team anschließen. Das Unternehmen wünscht sich ein vielfältiges und altersgemischtes Team; das Alter der Mitarbeiter*innen spielt für sie überhaupt keine Rolle. Im Gegenteil, sie stellen lieber Personen ein, die nachweislich gute Leistungen erbringen, hilfsbereit sind und mit Herzblut bei der Sache sind. Mit einem relativ kleinen Team erzielen sie große Wirkung, sind offen für alle Menschen und versuchen, deren verborgenes Potenzial zu erschließen.

Das Unternehmen schätzte den Ansatz eines bestimmten älteren Mitarbeiters, der schon viel erlebt hat und von sich aus den Vorschlag machte, dass er seine Erfahrungen an einen jüngeren Mitarbeiter weitergeben möchte. Nachdem er ihm diese Chance gegeben hatte, bekam der Mitarbeiter mehr Energie, hatte Freude an seiner Arbeit und empfand sie als erfüllender. Seine Psyche verbesserte sich, die Produktion stieg, und auch die Häufigkeit der ursprünglichen Störungen nahm ab. Er bekam eine neue Aufgabe, eine Mission, und das war nicht nur für das Unternehmen von großem Nutzen.

Es gibt keine konkreten Widerstände gegen die Anpassung der Älteren im Unternehmen. Hindernisse können jedoch z. B. die eigenen Arbeitsgewohnheiten und der Arbeitsstil der Mitarbeiter*innen sowie neue Anforderungen sein, an die sie nicht gewöhnt sind, weil sie zuvor jahrelang woanders gearbeitet haben. Für solche Mitarbeiter*innen ist es etwas schwieriger, sich anzupassen, und einige der neuen Regeln stellen für sie anfangs eine größere Herausforderung dar, aber wenn sie bereit sind, werden sie sich schließlich erfolgreich anpassen. In solchen Fällen ist es sehr wichtig, mit den Betroffenen zu kommunizieren, ihnen die Gründe zu erklären und zu argumentieren, damit sie die Verfahren verstehen und bereit sind, die spezifischen unterschiedlichen Regeln zu akzeptieren. Die gesamte Anpassung solcher Arbeitnehmer*innen, einschließlich der Gespräche, dauert dann 1-2 Monate. Sie ist anspruchsvoller und zeitaufwändiger, bringt aber letztlich beiden Seiten Vorteile.

Sie empfehlen, dass bei der Einstellung älterer Mitarbeiter*innen, aber auch bei den bereits vorhandenen, spezifische Richtlinien und detaillierte Anweisungen in Bezug auf die konkrete Tätigkeit für die Beschäftigten eingeführt und aktualisiert werden müssen, mit einer konsequenteren und detaillierteren Beschreibung der Gründe, warum bestimmte Schritte auf eine bestimmte Weise durchgeführt werden. Dies kann spätere Fragen und Erklärungen reduzieren. Sie schlagen den Arbeitgeber*innen auch vor, mehr Verständnis für ihre neuen leitenden Angestellten aufzubringen und die Bewerber*innen vorher mit Hilfe von spezifischen Tests und Fragebögen zu testen. Auf diese Weise können mehr Informationen über eine*n bestimmte*n Arbeitnehmer*in gewonnen werden, und es kann den Arbeitgeber*innen in der Folge leichter fallen, sich für die Einstellung eines/ einer bestimmten Bewerbers*in zu entscheiden.

Leitende Angestellte müssen, wo immer möglich, individuell behandelt werden, was zwar zeitaufwändig ist, aber seinen Zweck erfüllt. Es geht darum, persönliche Stärken zu verstehen, zu erkennen und zu nutzen. Je besser man eine*n Mitarbeiter*in kennenlernt, desto leichter wird es sein, ihn/ sie in den Arbeitsprozess zu integrieren, seine/ ihre Stärken zu nutzen und sein/ ihr Potenzial voll auszuschöpfen. Auf der anderen Seite ist es notwendig, die Schwächen vorzubehandeln, damit sie sich im Arbeitsprozess so wenig wie möglich manifestieren.

Sie raten auch dazu, nicht davon auszugehen, dass ältere Beschäftigte alles wissen, sondern herauszufinden, was sie noch nicht beherrschen. Es ist daher ratsam, die Weiterbildung und Qualifizierung kontinuierlich zu unterstützen. Wird dies frühzeitig erkannt, gibt es möglicherweise keine zeitlichen Verzögerungen, und die Mitarbeiter*innen und auch das Unternehmen können schneller vorankommen.

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