Dieses Unternehmen ist ein europäischer Entwicklungsträger für speziell gefärbte und technische Garne. Die Geschichte der Garnproduktion geht auf das Jahr 1970 zurück. Heute beschäftigt das Unternehmen mehr als 120 Mitarbeiter*innen und ist einer der größten Arbeitgeber in Dolenjska. Das Unternehmen baut auf jahrelange Tradition und Wissen auf. Jeden Tag wird das Garn aus der kleinen Stadt in die ganze Welt verschickt. Alle Prozesse werden im Betrieb selbst durchgeführt. Alles beginnt mit der Auswahl der besten auf dem Markt erhältlichen Materialien. Sie verbessern ständig ihre Prozesse, um den Wasser- und Energieverbrauch zu senken. Denn sie wissen:

• Die Zukunft ist „Green. Lean. Innovativ.“
• Beste Qualität: Das Garn des Unternehmens wird für hervorragende Ergebnisse entwickelt und getestet. Die Qualität wird bei jedem Schritt kontrolliert, und jede Spule wird mit größter Sorgfalt behandelt.
• Erstklassiger Service: Das Team des Unternehmens zeichnet sich durch hervorragende Kundenbetreuung und Service aus. Jede*r Mitarbeiter*in des Unternehmens wird sorgfältig geschult, um ein*e Expert*in für seine/ ihre Arbeit zu werden.
• Nachhaltigkeit: Die CO2-Emissionen wurden in den letzten 5 Jahren um 30 % reduziert, und die Produktionsabfälle werden zu 100 % recycelt. Darüber hinaus baut das Unternehmen langfristige Partnerschaften mit Kunden, Lieferanten, der lokalen Gemeinschaft, der Industrie und anderen Interessengruppen auf.

In dem Unternehmen wird jede*r Angestellte, die/ der 50 Jahre alt wird, als ältere*r Arbeitnehmer*in betrachtet. Unter diesem Gesichtspunkt bedarf es eines anderen Umgangs mit älteren Arbeitnehmer*innen, die im Management und in den Morgenstunden arbeiten und in der Regel später in den Ruhestand gehen als diejenigen, die in der Produktion arbeiten und sich bis zur Pensionierung einen anderen Arbeitsplatz suchen müssen und in der Regel jünger in den Ruhestand gehen.

Unter dem Aspekt der Alterung der Belegschaft und der Suche nach einer geeigneten Nachfolge sowie des Wissenstransfers ist es wichtig zu berücksichtigen, dass das Durchschnittsalter der Führungskräfte im Unternehmen 52,5 Jahre beträgt. In diesem Fall handelt es sich um anspruchsvolle Tätigkeiten, bei denen die Einarbeitung und der Wissenstransfer länger dauern als bei anderen Tätigkeiten.

Im Unternehmen haben sie bereits eine interne Wissenssammlung angelegt (z. B. verfügen sie bereits über ein Textilhandbuch und führen interne Schulungen für den Transfer von Textilkenntnissen durch). Sie werden sich auch bemühen, neue Mitarbeiter*innen mit einer Textilausbildung zu gewinnen, wofür sie bei jungen Menschen für das Unternehmen als guten Arbeitgeber und den Textilberuf als Möglichkeit, in der Region zu arbeiten, werben werden.

Mit dem Wandel eines Unternehmens von einem typischen arbeitsintensiven Unternehmen zu einem fortschrittlichen, innovativen und nachhaltigen Unternehmen ist auch der Bedarf an neuen Kompetenzen und an neuem Personal entstanden. Inhaltlich werden sie in den kommenden Jahren der Ausbildung für digitale Kompetenzen, der Ausbildung von Vertriebsmitarbeiter*innen für die Vermarktung neuer nachhaltiger Produkte und der Ausbildung von Führungskräften für das agile Management von Mitarbeiter*innen und Prozessen große Aufmerksamkeit schenken.

Sie haben bereits das Kompetenzmodell eingeführt und sich zunächst auf die Definition nachhaltiger Kompetenzen konzentriert. Auf Unternehmensebene haben sie die notwendigen Kompetenzen definiert, um die gesetzten Ziele der nachhaltigen Transformation zu erreichen. Für die einzelnen Abteilungen haben sie gemeinsam mit den Abteilungsleiter*innen die Kompetenzen definiert, die notwendig sind, um die Ziele der Abteilungen und die gemeinsamen Ziele des Unternehmens zu erreichen. Die Kompetenzen wurden nach Notwendigkeit in obligatorisch, notwendig und gewünscht eingeteilt. Der nächste Schritt war die Bewertung des erreichten Kompetenzniveaus der einzelnen Mitarbeiter*innen. Die Bewertung basiert auf einem Fragebogen, der von einem Vorgesetzten und einem/ einer Kolleg*in ausgefüllt wurde. Die erhaltenen Bewertungen/ Analysen der Kompetenzen bilden auch die Grundlage für die Qualitätsauswahl des Personals, die Planung der Aus- und Weiterbildung zur Steigerung der erforderlichen und notwendigen Kompetenzen und für die Festlegung klarerer Kriterien für die Arbeitsleistung und damit für die Belohnung.

Die Einführung einer systematischen Bildungsplanung ermöglicht den Erwerb von strategisch wichtigem Wissen, effizienteres Arbeiten und die erfolgreiche Erreichung von Zielen, unterstützt die persönliche Entwicklung des Einzelnen, wirkt sich langfristig auf das Engagement der Mitarbeiter*innen und eine größere Zugehörigkeit zur Organisation aus, was sich wiederum auf die geringere Fluktuation von Fachkräften auswirkt.

Das Unternehmen erreicht dies durch:

• eine geplante persönliche und berufliche Entwicklung,
• geplante Fortbildung der Arbeitnehmer*innen, entsprechend dem Bildungsbedarf des Unternehmens und des Einzelnen.

Die 5 wichtigsten Ziele und Aktivitäten:

• Stärkung des Personals;
• Stärkung des Vertriebs – Erhaltung der Marktanteile auf den traditionellen Märkten, Erschließung neuer Märkte;
• schlanke Produktion;
• Investitionen, unter anderem in den Bereichen Digitalisierung, Automatisierung und Energieeffizienz;
• Entwicklung neuer innovativer, nachhaltiger Produkte.

Innovationskraft, Verantwortung, Partnerschaft, Flexibilität, Beständigkeit, Mut und Ehrgeiz