Ta firma jest europejskim dostawcą rozwojowym specjalnych przędz barwionych i technicznych. Historia produkcji przędzy sięga 1970 roku. Dziś firma zatrudnia ponad 120 osób i jest jednym z największych pracodawców na Dolenjskiej. Firma buduje na wieloletniej tradycji i wiedzy. Każdego dnia przędza jest wysyłana z małego miasteczka na cały świat. Wszystkie procesy odbywają się w domu. Wszystko zaczyna się od wyboru najlepszych dostępnych na rynku materiałów. Stale ulepszają swoje procesy, aby zmniejszyć zużycie wody i energii. Jak wiedzą: przyszłość jest zielona. Pochylać się. Innowacyjny.

Najwyższa jakość

Przędza firmy jest projektowana i testowana pod kątem doskonałych wyników. Jakość jest kontrolowana na każdym kroku, a oni obchodzą się z każdą szpulką z maksymalną ostrożnością.

Najlepsza obsługa

Ich zespół wyróżnia się obsługą klienta i obsługą. Każda osoba w firmie jest starannie szkolona, ​​aby stać się ekspertem w swojej pracy.

Zrównoważony rozwój teraz

Zmniejszyli emisję CO2 o 30% w ciągu ostatnich 5 lat, a odpady produkcyjne są w 100% poddawane recyklingowi. Budują również długotrwałe partnerstwa z klientami, dostawcami, lokalną społecznością, przemysłem i innymi interesariuszami.

W firmie za starszego pracownika uważają każdego pracownika, który kończy 50 lat. Z tego punktu widzenia inne podejście jest potrzebne w przypadku starszych pracowników, którzy pracują w zarządzie iw godzinach porannych i którzy generalnie przechodzą na emeryturę wcześniej niż ci, którzy pracują w produkcji i będą musieli znaleźć inną pracę do emerytury i którzy generalnie przechodzą na emeryturę wcześniej.

Z punktu widzenia starzenia się siły roboczej oraz poszukiwania odpowiedniej sukcesji i transferu wiedzy, należy wziąć pod uwagę, że wśród menedżerów firmy średni wiek menedżerów wynosi 52,5 roku. W tym przypadku mają wymagające zawody, w których wprowadzenie i przekazanie wiedzy trwa dłużej niż w innych zawodach.

W firmie stworzyli już wewnętrzny zbiór wiedzy (np. mają już podręcznik tekstylny i prowadzą wewnętrzne szkolenia w zakresie przekazywania umiejętności tekstylnych). Będą też zabiegać o pozyskanie nowych kolegów z wykształceniem włókienniczym, dla których będą promować firmę wśród młodych ludzi jako dobrego pracodawcę, a zawód tekstylny jako szansę na pracę w regionie.

Wraz z przekształceniem firmy z typowej firmy pracochłonnej w firmę zaawansowaną, innowacyjną i zrównoważoną, pojawiło się również zapotrzebowanie na nowe kompetencje i zapotrzebowanie na nowy personel. Pod względem merytorycznym w najbliższych latach będą przykładać dużą wagę do szkoleń w zakresie kompetencji cyfrowych, szkoleń pracowników sprzedaży w zakresie marketingu nowych zrównoważonych produktów oraz szkoleń menedżerskich w zakresie zwinnego zarządzania pracownikami i procesami.

Wprowadzili już model kompetencyjny i najpierw skupili się na zdefiniowaniu trwałych kompetencji. Na poziomie firmy zdefiniowali kompetencje niezbędne do osiągnięcia wyznaczonych celów zrównoważonej transformacji. Dla poszczególnych działów wspólnie z kierownikami działów określili kompetencje niezbędne do realizacji celów działów oraz wspólnych celów firmy. Kompetencje zostały podzielone ze względu na konieczność na kompetencje obowiązkowe, niezbędne i pożądane. Przeprowadzili również kolejny krok, a mianowicie ocenę osiągniętego poziomu kompetencji każdego pracownika. Ocena opiera się na kwestionariuszu wypełnianym przez ocenianego, jego przełożonego i współpracownika. Uzyskane oceny/analizy kompetencji będą również podstawą do jakościowego doboru kadr, zaplanowania szkoleń i edukacji w celu podnoszenia kompetencji obowiązkowych i niezbędnych oraz do ustalenia jaśniejszych kryteriów wykonywania pracy, a tym samym wynagradzania.

Wprowadzenie systematycznego planowania kształcenia umożliwia zdobywanie strategicznie ważnej wiedzy, wydajniejszą pracę i skuteczne osiąganie celów, wspiera rozwój osobisty jednostki, długofalowo wpływa na zaangażowanie pracowników i większą przynależność do organizacji , co z kolei wpływa na mniejszą rotację ekspertów.

Firma osiąga to poprzez:

-planowany rozwój osobisty i zawodowy,

-planowe szkolenia pracowników, zgodnie z potrzebami edukacyjnymi firmy i jednostki.

5 kluczowych celów i działań:

– wzmocnienie personelu;

– wzmacnianie sprzedaży – utrzymanie udziałów rynkowych na rynkach tradycyjnych, wchodzenie na nowe rynki;

– szczupła produkcja;

– inwestycje, w tym w obszarach cyfryzacji, automatyzacji i efektywności energetycznej;

– rozwój nowych innowacyjnych, zrównoważonych produktów.

innowacyjność, odpowiedzialność, partnerstwo, elastyczność, trwałość, odwaga i ambicja