Esta empresa es un proveedor europeo de desarrollo de hilos técnicos y teñidos especiales. La historia de la producción de hilo se remonta a 1970. En la actualidad, la empresa emplea a más de 120 personas y es uno de los mayores empleadores de Dolenjska. La empresa se basa en años de tradición y conocimientos. Todos los días se envía hilo desde la pequeña ciudad a todo el mundo. Todos los procesos se realizan en la empresa. Todo empieza con la elección de los mejores materiales disponibles en el mercado. Mejoran constantemente sus procesos para reducir el consumo de agua y energía. Como ellos saben: El futuro es verde. Esbelto. Innovador.

Máxima calidad

Los hilos de la empresa se diseñan y prueban para obtener resultados extraordinarios. La calidad se controla en cada paso y manipulan cada bobina con el máximo cuidado.

Máximo servicio

Su equipo destaca en la atención y el servicio al cliente. Cada persona de la empresa recibe una cuidadosa formación para convertirse en un experto en su trabajo.

Sostenibilidad ahora

Han reducido las emisiones de CO2 en un 30% en los últimos 5 años y los residuos de producción se reciclan al 100%. También crean asociaciones duraderas con clientes, proveedores, la comunidad local, la industria y otras partes interesadas.

En la empresa consideran trabajador de más edad a cualquier empleado que cumpla 50 años. Desde este punto de vista, es necesario un enfoque diferente para los empleados de más edad que trabajan en la gestión y en horario de mañana y que, por lo general, se jubilan más mayores que los que trabajan en la producción y tendrán que buscar otro trabajo hasta la jubilación y que, por lo general, se jubilan más jóvenes.

Desde el punto de vista del envejecimiento de la plantilla y la búsqueda de una sucesión adecuada y la transferencia de conocimientos, es importante tener en cuenta que entre los directivos la edad media de los directivos de la empresa es de 52,5 años. En este caso, tienen puestos de trabajo exigentes en los que la introducción y la transferencia de conocimientos llevan más tiempo que en otros puestos.

En la empresa ya han creado un acervo interno de conocimientos (por ejemplo, ya disponen de un manual textil y llevan a cabo una formación interna para la transferencia de conocimientos textiles). También se esforzarán por conseguir nuevos compañeros con formación textil, para lo cual promocionarán la empresa entre los jóvenes como un buen empleador y la profesión textil como una oportunidad para trabajar en la región.

Con la transformación de una empresa, que ha pasado de ser la típica empresa intensiva en mano de obra a una empresa avanzada, innovadora y sostenible, también ha surgido la necesidad de nuevas competencias y la necesidad de nuevo personal. En cuanto a los contenidos, en los próximos años prestarán mucha atención a la formación en competencias digitales, a la formación del personal de ventas para la comercialización de nuevos productos sostenibles y a la formación de directivos para la gestión ágil de empleados y procesos.

Ya han introducido el modelo de competencias y se han centrado primero en definir las competencias sostenibles. A nivel de empresa, han definido las competencias necesarias para alcanzar los objetivos fijados de transformación sostenible. Para los departamentos individuales, junto con los jefes de departamento, han definido las competencias necesarias para alcanzar los objetivos de los departamentos y los objetivos comunes de la empresa. Las competencias se han clasificado en obligatorias, necesarias y deseadas. También han llevado a cabo el siguiente paso, a saber, la evaluación del nivel de competencia alcanzado por cada empleado. La evaluación se basa en un cuestionario cumplimentado por el evaluado, su supervisor y un colega. Las evaluaciones/análisis de competencias obtenidos también servirán de base para la selección de personal de calidad, la planificación de la formación y la educación para elevar las competencias obligatorias y necesarias, y para establecer criterios más claros para el rendimiento laboral y, por tanto, las recompensas.

La introducción de una planificación sistemática de la formación permite la adquisición de conocimientos de importancia estratégica, un trabajo más eficaz y la consecución con éxito de los objetivos, favorece el desarrollo personal del individuo, repercute a largo plazo en el compromiso de los empleados y en una mayor pertenencia a la organización, lo que a su vez repercute en una menor rotación de los expertos.

La empresa lo consigue mediante:

– el desarrollo personal y profesional planificado

– la formación planificada de los empleados, en función de las necesidades educativas de la empresa y del individuo.

Los 5 objetivos y actividades clave:

– fortalecimiento del personal;

– fortalecimiento de las ventas – mantenimiento de las cuotas de mercado en los mercados tradicionales, entrada en nuevos mercados;

– producción ajustada;

– inversiones, incluidas las áreas de digitalización, automatización y eficiencia energética;

– desarrollo de nuevos productos innovadores y sostenibles.

innovación, responsabilidad, colaboración, flexibilidad, durabilidad, audacia y ambición