PERFORMIA to międzynarodowa organizacja działająca w 30 krajach na całym świecie, gdzie tysiące firm poprawiło już swój dobrobyt dzięki dobrze zbudowanym zespołom pełnym produktywnych ludzi. W Czechach firma zatrudnia 21 pracowników. Jego celem jest wspieranie firm wartościowymi produktami lub usługami w obszarze budowania zespołu. Firma regularnie organizuje wykłady, seminaria i warsztaty, aby przekazać wszechstronną wiedzę i skuteczne narzędzia online, które sprawiają, że selekcja i zarządzanie pracownikami są skuteczniejsze w rękach firm, nie tylko małych i średnich, ale także dużych. Mogą wtedy realizować własne cele, rozwijać się i prosperować.

PERFORMIA w Czechach jest stosunkowo małą firmą. Jej pracownicy pracują głównie w konsultingu i zatrudnia kilku starszych pracowników. Przy wyborze nowych pracowników ważną rolę odgrywa ogólne nastawienie osoby wybierającej nowych pracowników oraz brak uprzedzeń związanych z wiekiem. Nie nalegają na rekrutację wyłącznie młodych ludzi i chętnie przyjmują przybywających pracowników w każdym wieku. Ważna jest dla nich chęć do pracy, nastawienie na wyniki i wcześniejsze doświadczenie. Jeśli pracownik udowodni, że przez kilkadziesiąt lat pracował bardzo wydajnie i ma chęć do pracy, jest to dla niego wyznacznikiem, że będzie chciał być użyteczny i osiągać określone wyniki. Mają też świadomość, że w zależności od wieku starsi pracownicy nie będą tak wydajni jak w poprzednim życiu, ale nadal będą chcieli czuć się ważni. Chęć uczenia się, zmiany i adaptacji do określonego środowiska pracy jest dla nich również niezbędnym środkiem. Jeśli pracownik spełnia powyższe, może wtedy dołączyć do zespołu. Firma poszukuje różnorodnego i zróżnicowanego wiekowo zespołu; wiek pracownika nie ma dla nich żadnego znaczenia. Wręcz przeciwnie, wolą zatrudniać pracowników, którzy mają udokumentowaną historię dobrej produkcji, są pomocni i wkładają serce w swoją pracę. W stosunkowo niewielkim zespole osiągają świetne efekty, są otwarci na wszystkich i starają się wydobyć z nich drzemiący w nich potencjał.

Firma doceniła podejście pewnego starszego pracownika, który wiele już przeszedł i sam wpadł na pomysł, aby swoje doświadczenie przekazać młodszemu, młodszemu pracownikowi. Po daniu mu tej szansy pracownik stał się bardziej energiczny, lubił swoją pracę i uznał ją za bardziej satysfakcjonującą. Poprawiła się jego psychika, wzrosła produkcja, a także zmniejszyła się częstotliwość pierwotnej dramatyzacji. Dostał nowe zadanie, misję, co stało się bardzo korzystne nie tylko dla firmy.

Nie ma szczególnych oporów wobec adaptacji seniorów w firmie. Jednak przeszkodą mogą być na przykład własne nawyki i styl pracy pracownika oraz nowe wymagania, do których nie jest on przyzwyczajony ze względu na lata wcześniejszej pracy gdzie indziej. Takiemu pracownikowi trochę trudniej jest się przystosować, a niektóre nowe zasady są dla niego na początku większym wyzwaniem, ale jeśli pracownik chce, w końcu z powodzeniem się dostosuje. W takich przypadkach bardzo ważna jest komunikacja z jednostką, wyjaśnianie przyczyn i argumentowanie, aby zrozumiała ona procedury i była gotowa zaakceptować określone odmienne zasady. Całkowita adaptacja takiego pracownika, łącznie z dyskusjami, trwa wtedy 1-2 miesiące. Jest to bardziej wymagające i czasochłonne, ale ostatecznie przynosi korzyści obu stronom.

Zalecają, aby w przypadku rekrutacji starszych pracowników, ale także już istniejących, wprowadzić szczegółowe wytyczne i szczegółowe instrukcje dotyczące konkretnej pracy dla pracowników, aktualizując je o bardziej spójny i szczegółowy opis przyczyn, dla których określone kroki są przebiegał w określony sposób. Mogą one później złagodzić pytania i wyjaśnienia. Sugerują również pracodawcom, aby lepiej zrozumieli swoich nowych starszych pracowników i wykonali wcześniejsze testy kandydatów do pracy za pomocą specjalnych testów i kwestionariuszy. W ten sposób można uzyskać więcej informacji o konkretnym pracowniku, a pracodawcy mogą później łatwiej zdecydować, czy zatrudnić danego pracownika.

Starsi pracownicy muszą być traktowani w miarę możliwości indywidualnie, co jest czasochłonne, ale spełnia swoje zadanie. Kluczem jest zrozumienie i rozpoznanie osobistych mocnych stron oraz pełne ich wykorzystanie. Im lepiej poznasz pracownika, tym łatwiej będzie go zintegrować z procesem pracy, wykorzystać jego mocne strony i w pełni wykorzystać jego potencjał. Z drugiej strony konieczne jest wstępne potraktowanie słabych stron pracowników, tak aby w procesie pracy jak najmniej się ujawniały.

Sugerują również, aby nie zakładać, że starszy pracownik będzie wiedział wszystko, ale dowiedzieć się, w czym pracownik nie jest w pełni biegły. Dlatego wskazane jest ciągłe wspieranie jego szkoleń i podnoszenia kwalifikacji. Jeśli zostanie wcześnie wykryty, może nie być opóźnień czasowych, a pracownik, w tym firma, może szybciej przejść do przodu.

doradztwo, narzędzie online, seminarium, szkolenie, warsztat, selekcja i ocena pracowników, transfer doświadczeń, zrozumienie, potencjał, możliwości, edukacja