BNP PARIBAS Bank Polska S.A. realizuje strategię zrównoważonego rozwoju oraz działania z zakresu CSR. Częścią tej strategii jest program „Women UP”. W ramach tego programu kobiety zgłaszały pomysły na projekty do realizacji przez Bank. Jednym z projektów jest „WIEK w rozmiarze XL”. W trakcie projektu zmieniono jego nazwę na „Agave Age”, aby uniknąć negatywnych skojarzeń.

Projekt „Wiek w rozmiarze XL” realizowany był od lutego do listopada 2021 roku. W wyniku wewnętrznych ustaleń projekt został przemianowany na „Wiek Agawy”, aby uniknąć pejoratywnych skojarzeń z wiekiem starszych pracowników.

Założenia projektu:

• dolną granicę wieku ustalono na 50 lat
• trzeba zacząć od edukacji i diagnozy, jakie są prawidłowości, trendy i postawy wobec osób w wieku 50+,
• należy podjąć działania na rzecz wspierania osób w wieku 50+, aby były traktowane w sposób niedyskryminacyjny, na rzecz lepszej komunikacji między pracownikami w różnym wieku oraz wspierania zarządzania międzypokoleniowego.

Chodziło o przeciwdziałanie wojnie pokoleń, stereotypom i ageizmowi. Celem projektu było również usprawnienie komunikacji międzypokoleniowej oraz pokazanie potencjału osób starszych. Korzyści:

• większe zaangażowanie w pracę pracowników 50+ i osób zbliżających się do tego wieku,
• budowanie kultury D&I,
• rozwijanie strategicznych kompetencji osób w wieku Agawy,
• lepsza samoocena starszych pracowników,
• lepsza współpraca osób w różnym wieku w ramach organizacji,
• aktywizacja zawodowa w różnych obszarach merytorycznych.

W ramach projektu zrealizowano następujące działania:

• Test kompetencji przyszłości dla osób w wieku Agave. Respondentom udzielono indywidualnej informacji zwrotnej na temat tego, jak żyć w czasach VUCA (zmienność, niepewność, złożoność i niejednoznaczność), jak się przystosować i być elastycznym,
• Zorganizowano międzynarodową debatę w formie webinaru pt.: „Moc dojrzałości wieku agawy”.
• Strona dedykowana projektowi,
• W ramach corocznego festiwalu D&I kolejny webinar pt. „Wiek w pracy – gdzie problem? W liczbach czy w sposobie myślenia?” został opracowany

Pomysłodawca i zespół projektowy chcą kontynuować swoje działania.

Działania związane z zarządzaniem wiekiem przynoszą wymierne korzyści, więc nie mogą to być działania incydentalne, ale długoterminowe projekty kroczące.

Projekty mające na celu lepsze przystosowanie pracowników w wieku agawy do pracy powinny mieć swoje źródło finansowania i wydzielone środki budżetowe, tak aby można było zorganizować jak najwięcej wartościowych wydarzeń.

Do projektów międzypokoleniowych powinni włączyć się także przedstawiciele młodszych pokoleń pracowników (nie tylko osób w wieku agawy).

Kształt cytowanego projektu, a także jego treść i podejście do realizacji mogą być inspiracją dla tych decydentów i menedżerów, którzy chcą podjąć działania w zakresie zarządzania wiekiem we własnych firmach. Opisane studium przypadku jest doskonałym przykładem projektu, który może przynieść korzyści wielu firmom, które wdrożą rekomendacje związane z zarządzaniem wiekiem.

Musimy wziąć pod uwagę:

·Jak zaangażować pracowników organizacji do podejmowania oddolnych inicjatyw z zakresu zarządzania wiekiem i przeciwdziałania dyskryminacji ze względu na wiek?

·Jak usprawnić komunikację międzypokoleniową i pokazać potencjał starszych pracowników (50+) do poprawy zrównoważonego zarządzania w organizacji?

·Jak żyć w czasach VUCA (zmienność, niepewność, złożoność i niejednoznaczność), jak się dostosować i być elastycznym?

Jakie działania można podjąć, gdy planuje się realizację wewnętrznego projektu z zakresu zarządzania wiekiem i przeciwdziałania dyskryminacji pracowników ze względu na wiek?

Wiek Agawy, indywidualna diagnoza potrzeb pracowników 50+, kompleksowy projekt edukacyjny, zarządzanie wiekiem jako proces permanentny, czasy VUCA