PERFORMIA je mednarodna organizacija, ki deluje v 30 državah po vsem svetu, kjer je na tisoče podjetij že izboljšalo svojo blaginjo zahvaljujoč dobro zgrajenim ekipam, polnim produktivnih ljudi. Na Češkem je podjetje sestavljeno iz 21 zaposlenih. Njegov namen je podpreti podjetja z dragocenimi izdelki ali storitvami na področju team buildinga. Podjetje organizira redna predavanja, seminarje in delavnice za posredovanje celovitega znanja in učinkovitih spletnih orodij, ki omogočajo uspešnejše izbiranje in vodenje kadrov v rokah podjetij, ne le malih in srednje velikih, ampak tudi velikih. Nato lahko izpolnijo lastne cilje, rastejo in uspevajo.

PERFORMIA na Češkem je razmeroma majhno podjetje. Zaposleni se ukvarjajo predvsem s svetovanjem in imajo več starješih delavcev. Pri izbiri novih sodelavcev igra vlogo celoten odnos osebe, ki izbira nove sodelavce, in odsotnost starostnih predsodkov. Ne vztrajajo pri zaposlovanju samo mladih, temveč sprejemajo vse starosti novih delavcev. Pomembna jim je volja do dela, naravnanost k rezultatom in predhodne izkušnje. Če zaposleni dokaže, da je več desetletij delal zelo učinkovito in ima voljo do dela, je to zanj pokazatelj, da bo želel biti koristen in dosegati določene rezultate. Zavedajo se tudi, da starejši zaposleni glede na starost ne bodo tako učinkoviti kot v preteklosti, a se bodo kljub temu želeli počutiti učinkovite. Bistveno merilo zanje je tudi pripravljenost na učenje, spreminjanje in prilagajanje določenemu delovnemu okolju. Če delavec izpolnjuje zgoraj navedeno, se lahko pridruži ekipi. Podjetje si želi pestro in starostno raznoliko ekipo; starost zaposlenega jim sploh ni pomembna. Nasprotno, raje zaposlujejo ljudi, ki imajo dokazano dobre izkušnje, so ustrežljivi in v svoje delo vlagajo srce. Z razmeroma majhno ekipo ustvarjajo odlične učinke, so odprti za vse ljudi in poskušajo pridobiti njihov skriti potencial.

V podjetju so cenili pristop določenega starejšega sodelavca, ki je že marsikaj preživel in je sam prišel do predloga, da bi svoje izkušnje želel prenesti na mlajšega sodelavca. Ko so mu dali to priložnost, je zaposleni dobil več energije, užival je v svojem delu in ugotovil, da ga vse bolj izpolnjuje. Izboljšali sta se mu psiha in produkcija, zmanjšala pa se je tudi pogostost izvirne dramatizacije. Dobil je novo nalogo, poslanstvo, in to je postalo zelo koristno, ne le za podjetje.

Posebnega odpora do prilagajanja starejših v podjetju ni. Ovire pa so lahko na primer lastne delovne navade in stil delavca ter nove zahteve, ki jih zaradi dolgoletnega dela nekje drugje ni vajen. Takemu zaposlenemu se je nekoliko težje prilagoditi in so mu nekatera nova pravila na začetku bolj zahtevna, a če je zaposleni pripravljen, se bo sčasoma uspešno prilagodil. V takih primerih je zelo pomembna komunikacija s posameznikom, razlaga razlogov in argumentiranje, da razume postopke in je pripravljen sprejeti konkretna drugačna pravila. Celotna prilagoditev takega zaposlenega, vključno s pogovori, nato traja 1-2 meseca. Je nekoliko bolj zahtevna in dolgotrajna, a na koncu prinese koristi obema stranema.

Priporočajo, da je treba v primeru zaposlovanja starejših sodelavcev, pa tudi že obstoječih, uvesti specifične smernice in podrobna navodila v zvezi s konkretnim delovnim mestom za zaposlene in jih posodobiti z doslednejšim in podrobnejšim opisom razlogov, zakaj se določeni koraki izvajajo in potekajo na določen način. To lahko prihrani kasnejša vprašanja in pojasnila. Delodajalcem predlagajo tudi več razumevanja za nove starejše delavce in predhodno testiranje kandidatov za zaposlitev s pomočjo posebnih testov in vprašalnikov. Na ta način lahko pridobimo več informacij o določenem delavcu in se delodajalci kasneje lažje odločijo, ali bodo določenega delavca zaposlili.

Starejše zaposlene je treba obravnavati individualno, kjer je le mogoče, kar je zamudno, a služi svojemu namenu. Ključno je razumeti in prepoznati osebne prednosti ter jih v celoti izkoristiti. Bolje ko boste zaposlenega spoznali, lažje ga boste vključili v delovni proces, izkoristili njegove prednosti in uresničili njegov polni potencial. Po drugi strani pa je potrebno predhodno obdelati slabosti zaposlenih, da se le-te čim manj manifestirajo v procesu dela.

Predlagajo tudi, da ne domnevamo, da bo starejši zaposleni vedel vse, ampak ugotovimo, česa zaposleni ne obvlada v celoti. Priporočljivo je nenehno podpirati njihovo usposabljanje in izobraževanje. Če se pomanjkljivosti odkrije kmalu, je manj zamud in zaposleni, hkrati s podjetjem, lahko hitreje napreduje.

svetovanje, spletno orodje, seminar, usposabljanje, delavnica, izbor in ocenjevanje zaposlenih, prenos izkušenj, razumevanje, potencial, priložnost, izobraževanje